A lei 8.213/91, que rege a previdência social no Brasil, permite que uma empresa exerça seu direito de demitir um empregado, portador de deficiência ou reabilitado, sem justa causa, desde que contrate outro nas mesmas condições, com vistas a preencher a cota prevista na lei. Com esse entendimento, a Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) determinou que uma rede de varejo de móveis e eletrodomésticos, em Goiânia, reintegre um funcionário com deficiência, após demiti-lo sem justa causa, e não substituí-lo por outro empregado com as mesmas condições, conforme determina a lei.
O caso
O empregado foi contratado como ajudante interno e, no decorrer do vínculo de trabalho, realizou um tratamento na coluna e ficou afastado pelo INSS por três anos. Após perícias médicas, o funcionário recebeu o certificado previdenciário de reabilitação profissional e voltou a trabalhar na empresa, como auxiliar operacional de depósito. Entretanto, devido a sua condição física, precisava observar algumas restrições.
Em 2019, foi desligado da empresa sem justo motivo. Por isso, o ex-funcionário buscou a nulidade da demissão e a reintegração. Alegou que a varejista não contratou outro empregado com as mesmas condições (pessoa com deficiência) para seu posto de trabalho como determina a Lei de Benefícios Previdenciários.
O juízo da 5ª Vara do Trabalho de Goiânia deu razão ao auxiliar operacional e afirmou que a intenção do legislador é preservar o quantitativo mínimo dos empregados deficientes/reabilitados, para que não haja a redução dos postos de trabalho desses indivíduos. Condenou a rede varejista a reintegrar o funcionário, desde a data da demissão, na mesma função ocupada anteriormente (auxiliar operacional de depósito), observadas as restrições funcionais do trabalhador.
Recurso
A rede de lojas, porém, recorreu ao tribunal. Afirmou que o auxiliar não faz jus à reintegração, tendo em vista que sua dispensa decorreu de exercício do poder diretivo, inerente a todo empregador. Para a varejista, não há previsão legal para estabilidade de reabilitado e, portanto, não há falar em reintegração ao emprego, anulação da rescisão contratual, bem como pagamento de salários do período.
A empresa afirmou, ainda, que a fiscalização quanto ao cumprimento da cota mínima de funcionários com deficiência incumbe ao Ministério Público do Trabalho e não à pessoa dispensada. Salientou que o atendente não demonstrou que a empresa não cumpre o percentual mínimo de contratação de pessoas com deficiência. Por fim, pediu a reforma da sentença e a exclusão da condenação.
A desembargadora Silene Coelho, relatora do processo, defendeu que a Lei nº 8.213/91 estabelece como condição para a dispensa do empregado reabilitado ou portador de deficiência a contratação de substituto em condições semelhantes. Segundo ela, a norma previdenciária prevê a rescisão contratual a qualquer tempo, porém, estipula a limitação de que a dispensa imotivada do profissional reabilitado ou portador de deficiência pressupõe a contratação de outro profissional com as mesmas condições, visando preencher a cota legal.
“Nestes casos, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) vem se pronunciando no sentido de que o dispositivo legal prevê uma garantia indireta de emprego de forma que, se a empresa demitir, sem estar cumprida a cota, corre o risco de ser condenada a pagar os salários desde a dispensa até a reintegração ou até a data da contratação do substituto”, destacou a relatora, apresentando outros julgados sobre o tema.
No caso, Silene Coelho ressaltou que, além de o representante da empresa ter confessado que não houve a contratação de substituto, a rede de lojas também não demonstrou cumprir a cota mínima de contratação de reabilitados ou de pessoas com deficiência. A relatora negou provimento ao recurso, e a empresa deverá pagar os salários, gratificações natalinas, férias e FGTS desde a data do desligamento até a efetiva reintegração.
Processo 0011200-65.2020.5.18.0005
Fonte: Justiça do Trabalho – TRT18
